Využití koučovacích technologií na základní škole jako nástroj pro rozvoj univerzálních vzdělávacích aktivit | Interaktivní vzdělávání

Co je koučování: módní trend, nebo efektivní nástroj pro rozvoj personálu? Měl by mít HR ředitel představu o takových technikách a používat je ve své práci? Které metody jsou v profesionálním prostředí nejúčinnější?

Z článku se dozvíte:

• jak se HR koučování využívá při práci s personálem;
• typy koučování: teoretická klasifikace;
• jaký je rozdíl mezi kariérním a obchodním koučováním;
• Ericksonův koučink v práci s personálem.

Jak se HR koučování využívá při práci s personálem?

Koučovací metody se úspěšně používají v personálním řízení. Obchodní kouč John Whitmore definoval koučování jako „manažerské chování“, které funguje jako alternativa k obvyklému řízení typu „příkaz a kontrola“. Personalisté se ke koučování staví s jistou mírou skepticismu a nespěchají se zaváděním koučovacích technik do pracovního procesu.

Stáhněte si dokumenty k tématu:

HR koučink – toto není školení, ale metoda. Koučovací techniky pomáhají zaměstnanci posoudit úroveň osobního rozvoje, zvolit nejlepší cestu pro další růst. Dávají člověku příležitost samostatně realizovat své talenty a rozvíjet vlastnosti potřebné pro práci.

V personálním řízení takové metody vštěpují zaměstnancům zvyk samostatnosti a povzbuzují je k rozhodování.

Přečtěte si více o efektivitě HR koučinku v personálním řízení v článku.

Typy koučování: teoretická klasifikace

Odborníci definují koučování jako holistický systém osobní podpory. Koučování pomáhá odhalit potenciál obsažený v přírodě a dosáhnout skutečných výsledků ve všech sférách života. Jeho hlavní úkoly zahrnují:

• řešení problémových situací kladením klíčových otázek;
• přijímání konečných rozhodnutí na základě společné práce s trenérem;
• stimulace seberozvoje;
• odhalení vnitřního potenciálu;
• zvýšení úrovně motivace.

Životní koučink v personálním řízení může vyřešit následující problémy:

• zvýšit produktivitu každého člena týmu a celé společnosti;
• zlepšit vztahy v týmu;
• vštípit zaměstnancům dovednosti rychlé adaptace a řešení kritických problémů.

Zjistit, jak vytvořit koučovací plán.

Typy koučování podle oblasti použití

Klasifikace základních koučovacích metod podle oblasti použití je následující:

• Životní koučink — zlepšení kvality života obecně: osobní růst, zvýšení příjmu, dosažení harmonie ve vztazích, zlepšení zdraví.
• Kariérní koučink — metody zaměřené na kariérní rozvoj a profesní růst.
• Obchodní koučování — typ příkazových metod zaměřených na dosažení obchodních cílů organizace.
• Výkonný koučg – spolupráce s předními manažery za účelem zlepšení jejich profesní efektivity.

Klasifikace podle stylu chování

Pokud klasifikujeme podle oblastí práce kouče a specifik stanovování cílů pro klienty (zaměstnance firmy), rozlišujeme následující typy technik:

• Volný styl. Kouč vede sezení bez konkrétního programu a stanovování cílů probíhá během pracovního procesu, individuálně.
• Metodologie procesu. Kouč má předem připravený program činnosti, který přizpůsobuje potřebám a možnostem zaměstnance.

Typy koučování podle stupně změny

• Behaviorální. Změna stereotypů chování, charakterových rysů, návyků.
• EvolučníSystematický rozvoj, práce s komplexem životních postojů a charakterových rysů. Zaměřeno na růst v osobní, profesní a kariérní sféře.
• Transformační. Globální změna osobnosti, radikální změna základních postojů, hledání životního smyslu.

Přečtěte si, jak aplikovat koučovací metody jako nový styl řízení.

Možná by vás mohlo zajímat:

• Koučování a mentoring: Jak lépe adaptovat nováčky
• Koučování na nejvyšší úrovni aneb jak pomoci vrcholovému manažerovi
• Personální koučink: efektivita v řízení a rozvoji

Jaké typy koučování jsou efektivní v profesionálním prostředí?

Formát koučovací spolupráce je v praxi použitelný ve většině HR procesů společnosti. Podobné techniky se používají například při výběru personálu. Během pohovoru tazatel nejen zjišťuje kompetence uchazeče. Společně s ním buduje společnou vizi jeho dalšího rozvoje ve společnosti. To pomáhá vybrat kompetentní, na výsledky orientované kandidáty, připravené na růst a rozvoj.

Procesní metody jsou vhodné pro využití při adaptaci personálu a budování týmu. Evoluční metoda, zaměřená na rozvoj týmu, sjednocuje zaměstnance kolem společných hodnot, posiluje pozitivní vazby v rámci týmu.

Zjistěte více o jak lépe zaujmout nováčky pomocí koučinku.

Využití koučovacích metod mění průběh obchodních procesů: zaměstnanci samostatně řeší vznikající problémy. Navzdory rozmanitosti stávajících typy koučováníV profesním prostředí jsou nejběžnější kariérní a obchodní směry.

Metoda představuje systém profesionálních vztahů mezi klientem a koučem. Klienty kouče-trenéra se stávají vedoucí firmy nebo jeho podřízení. Systém je zaměřen na rozvoj podnikání, dosažení konkrétních výsledků, které odpovídají potřebám organizace, a zvýšení motivace zaměstnanců.

V malých a středních podnicích řeší obchodní koučink následující problémy:

1. definování, rozpracování vize obchodních cílů a možných způsobů jejich dosažení;
2. jasné plánování akcí;
3. vytvoření nástrojů pro týmovou práci za účelem dosažení stanovených cílů;
4. formování firemní kultury;
5. zlepšení kvality práce.

Kariérní koučink

Metoda má individuální charakter: pomáhá realizovat kariérní potenciál konkrétních zaměstnanců s podporou specialisty. Jedná se o technologii pro nezávislé plánování kariérního rozvoje a realizaci profesního potenciálu.

Číst o Jak proměnit rozhovory se zaměstnanci v kariérní koučink.

V takových vztazích má člověk možnost porozumět sám sobě, samostatně si určit způsoby, jak dosáhnout cílů. Rozšiřuje si obzory, dozvídá se více o profesi a v důsledku toho zlepšuje kvalitu života.

Cíle kariérního koučinku:

1. společné hledání možností kariérního rozvoje;
2. určení cílového směru profesního rozvoje;
3. zvyšování sebevědomí, hledání motivace;
4. vytvoření konkrétního akčního plánu;
5. vdechování profesionálních nápadů životu.

Ericksonovský koučink v práci s personálem

Ať už personalista používá jakékoli koučovací metody při práci se zaměstnanci, pamatujte na základní principy koučinkJejí klíčový rozdíl od psychologie spočívá v tom, že je zaměřena do budoucnosti a zaměřuje se na dosažení konkrétních cílů.

Zjistit, Jak se může HR ředitel stát koučem pro generálního ředitele společnosti, aniž by zničil obchodní vztahy.

Ericksonovský koučování jsou uváděny jako příklad budování vztahů mezi personálním manažerem a zaměstnanci společnosti. Základem takových vztahů je přijetí, vzájemný respekt a upřímná pozornost k jednotlivci. Milton Erickson, americký psychoterapeut, který byl průkopníkem moderních koučovacích metod, formuloval zásady, kterými by se měl moderní kouč řídit:

• S žádným z nás není nic špatného.Každý člověk je plnohodnotnou osobností s jedinečným vnitřním světem a potenciálem.
• Každý člověk má vše, co potřebuje k dosažení svého cíle.Jakákoli touha, která pramení z vnitřních hodnot, může být realizována.
• Všechny činy jsou motivovány pozitivními úmyslyDestruktivní jsou pouze metody jejich provedení.
• Změny jsou nevyhnutelné a dějí se neustále.Pomáhají rozvoji osobnosti. Důležité je, čím se člověk stává osvojováním nových zkušeností.
• Jakékoli rozhodnutí je v daném okamžiku a v dané situaci to nejlepší. Rozhodnutí nelze posuzovat jako správná nebo špatná, pokud vedou ke změně.

Skepticismus vůči koučovacím technikám v profesionálním prostředí je pochopitelný. Tento typ činnosti není regulován zákonem. Mnozí jej považují za psychoterapii bez omezení. Stávající metody mohou být efektivní pouze v rukou člověka, který zná hlavní obchodní procesy, klíčové ukazatele výkonnosti a základní nástroje personálního řízení. Zvládnout tyto metody je nemožné absolvováním krátkých kurzů nebo přečtením několika. knihy o koučování životaKouč se může snadno vydat špatnou cestou, pokud nemá žádné obchodní zkušenosti.

Více informací o Přečtěte si o výhodách a nevýhodách koučování zde.

V práci s personálem je nejlepší využít koučovací metody jako doplňkový nástroj. Pak mohou ovlivnit efektivitu společnosti, zvýšit motivaci týmu a pomoci při formování firemní kultury.

Možná by vás mohlo zajímat:

• Mám jet na trénink k moři?
• Kombinujte různé formy vzdělávání a připravte se na školení
• Bude školitel odpovídat v rublech? Jak nastavit platbu za školení v závislosti na jeho výsledcích

Materiály a pokyny, které budou užitečné v práci HR

Známý a na internetu horlivě diskutovaný návrh, aby učitelé „šli do podnikání“, pokud se nebere příliš doslova, nám umožňuje objevit technologie, které obohatí učitelovu sadu nástrojů při formování metapředmětových výsledků studentů. Jednou z takových technologií v obchodní komunikaci je „koučování“, které vzniklo na počátku 70. let XNUMX. století. Koučováním rozumíme pomoc při zvyšování efektivity a účinnosti vzdělávání, jakož i osobní a profesní rozvoj druhé osoby. Cílem koučování ve vzdělávací organizaci je naučit se učit, učinit člověka schopným samostatného učení, což samozřejmě odráží výsledky uvedené ve Federálním státním vzdělávacím standardu základního všeobecného vzdělávání. To nám dává právo předpokládat, že tuto technologii, která pochází z obchodní sféry, lze efektivně uplatnit ve vzdělávacích činnostech.

Analýza psychologické a pedagogické literatury a vědecko-metodických materiálů na internetu ukázala, že koučování se úspěšně využívá ve výuce dospělých a na vysokých školách. Existuje také mnoho příkladů úspěšného systémového zavádění této technologie na druhém a třetím stupni vzdělávání. Zkušenosti s používáním koučování na základní škole jsou popisné a fragmentární. Většinou se skládají z rozvíjení výuky s využitím prvků technologie v jednotlivých fázích. Aktuálními otázkami jsou tedy posouzení možnosti vybudování holistického systému práce na základní škole v logice technologie „koučování“; výběr technik odpovídajících psychofyziologickým charakteristikám žáků ve věku 7–10 let a technologickým rysům koučování; identifikace účinnosti technologie při formování výsledků Federálního státního vzdělávacího standardu základního všeobecného vzdělávání.

Vývoj a implementace koučovací technologie v manažerských a vzdělávacích aktivitách je jedním z klíčových témat inovativních aktivit Lycea MAOU č. 9 v akademickém roce 2016-2017. V rámci vědeckých a metodologických rad bylo organizováno teoretické pochopení podstaty a rysů koučování učiteli a seznámení se s jeho hlavními nástroji. Tato práce nám umožnila dojít k závěru, že psychologickým a filozofickým základem technologie je humanistický přístup v psychoterapii (A. Maslow, K. Rogers), sokratovská metoda dialogu a psychoanalytická teorie Z. Freuda. V pedagogice je technologie blízká osobnostně orientovanému přístupu (Š. Amonašvili, G. Selevko, I. Jakimanskaja atd.) a vývojovému učení (D. Elkonin, V. Davydov).

Testování vývoje komplexního systému práce v logice koučování na základní škole proběhlo ve třídách 1B (třídní učitelka V. Kondratievová) a 1V (třídní učitelka T. Osintseva) MAOU “Lyceum č. 9” v první polovině akademického roku 1-2016. Technologické nástroje byly použity ve třídách, při návrhu a implementaci modelu mimoškolních aktivit, při organizaci mimoškolních akcí a designu prostoru učebny.

Přesun důrazu pedagogické pozice od sledování a hodnocení vzdělávacích aktivit k podněcování a podpoře seberozvoje žáků umožnil snížit úroveň situační školní úzkosti v experimentálních třídách. Úroveň školní úzkosti v kontrolních třídách (1A, 1G a 1D) se nezměnila.

Předpokládáme, že obecný pokles situační úzkosti v experimentálních třídách může dále sloužit jako základ pro zvýšení úrovně vzdělávací motivace a rozvoj udržitelného vzdělávacího a kognitivního zájmu.

Pojďme si popsat techniky, které umožňují učiteli změnit kontrolní roli na pozici vynalézavého kouče.

1. Systém otevřených produktivních otázek.

Neparticipativní pozorování během vzájemných návštěv hodin nám umožnilo identifikovat řadu neproduktivních otázek v pedagogické rétorice, které navrhujeme záměrně opustit. První skupinou jsou sugestivní otázky (částice „li“ často slouží jako jejich marker). Například: „Musíme se to naučit?“ V tomto případě si studenti formálně stanoví cíl a nedochází ke skutečnému učení se stanovování cílů. Druhou skupinou jsou rétorické otázky. Například: „Souhlasí všichni?“ Tento typ otázek nám neumožňuje identifikovat skutečné chápání předmětu studenty a brání pokroku směrem k výsledku předmětu.

Silné (otevřené) pedagogické otázky umožňují vytvořit ideální obraz kognitivního cíle a objasnit kroky k jeho dosažení (Co byste se dnes chtěli naučit? Proč se to učit? Jaký je nejracionálnější způsob, jak cíle dosáhnout? Kdo má jiný názor?). Typy otevřených otázek v různých fázích hodiny podrobně popisuje O.I. Baranovová [2].

Věříme, že vědomé zařazení otevřených otázek do hodiny umožňuje efektivní rozvoj dovedností v oblasti stanovování cílů, plánování, kontroly a hodnocení u mladších žáků. Pokusili jsme se také formulovat tematické plánování ve formě otázek, což učiteli umožňuje přesněji si uvědomit hlavní silnou otázku hodiny.

2. Aktivní naslouchání.

Při naslouchání poznámkám a verzím studentů se koučovací pozice může projevovat v použití echo-techniky nebo (podle N. Maksimové) komunikační strategie redefinice. Výpověď je partnerovi vracena jinak formulovaná. Znakem takového naslouchání může být „rozuměla jsem vám správně, že. “.

Účinná je také technika objasňování významů mluvčího (interpretace). Je vhodná v případech, kdy je význam verze zastřen (značky: „Co tím myslíš. “, „Upřesněte, co jste chtěl říct frází. “, „Kdo rozuměl Vasjově verzi?“).

Tento typ poslechu si osvojují i prvňáčci, což znamená, že i při frontální formě práce v hodině převládají „horizontální propojení“, což umožňuje rozvíjet komunikativní univerzální učební aktivity. V tomto případě si také myslíme, že je vhodné zavést znaménka „+“ a „-“ jako reakci na poznámku (podrobněji popsáno v kurzu „Úvod do školního života“ od G. Zuckermana) [1]. Takové komunikativní chování prvňáčků tvoří strategii popření, umožňuje rozvíjet schopnost argumentovat, schopnost slyšet druhé. Během 4 měsíců se počet „horizontálních“ poznámek v hodině zvýšil z 4-0 na 2-12 při frontální formě práce.

3. Zdrojový přístup k chybám.

Technologie „koučování“ předpokládá učení se nikoli z chyb, ale z úspěchu. Proto se v práci studentů doporučuje zdůraznit ty nejúspěšnější a zaměřit se na ně (Umístěte tečky pod nejkrásnější písmena. Jak udělat všechna písmena v řádku krásná?).

Efektivním způsobem, jak si osvojit vynalézavý přístup k chybám, je vést si sbírky „Moje oblíbené chyby“ a „Oblíbené chyby naší třídy“ a diskutovat ve třídě o konceptu „chytré chyby“ (chyby, která prohloubila naše chápání).

Podle výsledků průzkumu se postoj k chybám v experimentálních třídách během čtyř měsíců práce s využitím „koučovací“ technologie výrazně změnil.

Během studie jsme také identifikovali specifické nástroje, které, pokud jsou v systému použity, přispívají k efektivnímu formování univerzálních vzdělávacích aktivit u žáků základních škol. Pro práci v 1. ročníku je možné využít „Kolo rozvoje“, shluk, škály sebehodnocení a vzájemného hodnocení, časovou osu, změnu role během diskuse a „Mentorský stůl“. Výše uvedené techniky jsme systematicky testovali ve třídních a mimoškolních aktivitách, během rodičovských schůzek a individuálních konzultací s rodiči/zákonnými zástupci žáků. Zahrnuté pozorování odhalilo dynamiku ve formování regulačních univerzálních vzdělávacích aktivit (stanovení cílů, plánování), komunikativních univerzálních vzdělávacích aktivit (schopnost naslouchat druhým, argumentace, formulování autorské verze), kognitivních univerzálních vzdělávacích aktivit (analýza, syntéza, klasifikace) a čtenářské kompetence.

Výzkumné perspektivy pro druhou polovinu akademického roku 2016-2017 jsou: diagnostika rozvoje složek vzdělávacích aktivit, rozšíření repertoáru komunikačních strategií prvňáčků, pokračování ve využívání různých „koučovacích“ nástrojů a popis dosažených výsledků, jakož i vypracování konkrétních metodických doporučení pro učitele.

První fáze testování technologie „koučování“ tak ukázala, že je efektivní při formování úspěšné zdrojové pozice žáka mladšího školního věku v období adaptace na podmínky školního života, což potvrzují i výsledky vyšetření žáků pedagogickým psychologem MAOU „Lyceum č. 9“ (nízké procento školní maladaptace v experimentálních třídách již na konci 1. čtvrtletí). Technologie má navíc potenciál jako nástroj pro rozvoj všech skupin univerzálních vzdělávacích aktivit žáků.

1. Atkinson M. Koučink: Nové možnosti leadershipu. Věda a umění transformačního koučinku. – M., 2010.

2. Baranova O. I. Technologie koučování jako způsob rozvoje dovedností spoluřízení učení u studentů – budoucích učitelů základních škol a mladších školáků // Vědecký a metodologický elektronický časopis „Koncept“. – 2015. – Roč. 9. – S. 6–10. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95018.htm.

3. Gulčevskaja V. G. Koučování ve vzdělávacím systému vzdělávací instituce (ze zkušeností škol a učitelů). – Rostov na Donu, 2015.

4. Zuckerman G.A. Úvod do školního života. – M., 1997.