Aplikace různých stylů řízení při práci s personálem

Anotace
Článek zkoumá a analyzuje různé styly a metody řízení personálu v podniku, identifikuje ty nejpřijatelnější v různých fázích vývoje podniku. Práce formuluje klíčové prvky, komponenty a postupy určitého stylu řízení v podniku v moderních podmínkách.

APLIKACE RŮZNÝCH STYLŮ ŘÍZENÍ VE VZTAZÍCH SE ZAMĚSTNANCI

Kotlová Anastasia Sergejevna 1, Popova Olga Alekseevna 1
1 Kubáňská státní univerzita, student katedry sociologie

Abstraktní
Článek popisuje a analyzuje různé styly a praktiky vztahů mezi zaměstnanci v závodě a odhaluje ty nejpřijatelnější v různých fázích vývoje závodu. Formulujeme klíčové prvky, komponenty a postupy jmenovaného stylu řízení v závodě v moderních podmínkách.

Bibliografický odkaz na článek:
Kotlova A.S., Popova O.A. Aplikace různých stylů řízení při práci s personálem // Ekonomika a management inovativních technologií. 2015. č. 11 [Elektronický zdroj]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2015/11/10113 (datum přístupu: 07.07.2025).

V současné době se oblast personálního managementu aktivně rozvíjí a doplňuje se o nové postupy a teorie. Tuto činnost vykonávají personální oddělení, manažeři a poradenské organizace. Navzdory důležitosti osob zapojených do personálního managementu hrají hlavní roli manažeři, kteří vykonávají každodenní řízení organizace. Jejich úspěchy v první řadě přímo závisí na stylu řízení, který dodržují. Správně zvolený a úspěšně aplikovaný styl řízení umožňuje co nejúspěšnější využití potenciálu všech zaměstnanců podniku.[2]

Styl řízení je stabilní soubor osobních a sociopsychologických charakteristik vedoucího, jehož prostřednictvím se realizují určité metody ovlivňování skupiny (týmu) [1]. Styl řízení může být předurčen určitými vlastnostmi organizace a jejích struktur, zavedeným pořadím řešení problémů, pozicemi managementu, hlavním systémem hodnot a typem kultury, využíváním externích zdrojů [3] a dalšími faktory. Styly řízení se mohou měnit v závislosti na vnější situaci, která je spojena s cykly ekonomických procesů. Rozlišují se následující styly řízení.

Participativní styl řízení je styl charakterizovaný zapojením výkonných pracovníků do realizace skutečných manažerských funkcí, jejich účastí na řešení hlavních problémů spojených s vývojem cílů a plánů organizace a hledáním způsobů, jak je realizovat. Demokratický styl řízení je styl charakterizovaný zohledňováním názorů členů organizace při řešení jejích hlavních problémů, absencí vnucování své vůle manažerem a založeným na skutečnosti, že činnost lidí je motivována potřebami vyšších instancí. Autoritářský styl řízení je styl charakterizovaný maximální koncentrací veškeré plnosti autority v rukou manažera a vyloučením ostatních členů skupiny (organizace) z řešení hlavních manažerských otázek, jakož i jejich ovlivňováním zejména donucovacími opatřeními [1]. Reprodukční styl řízení je styl charakterizovaný snahou o maximální spoléhání se na minulé profesní zkušenosti při realizaci manažerských funkcí a řešení manažerských problémů reprodukcí jedné z možností v ní obsažených [5]. Inovativní a analytický styl řízení je styl charakterizovaný otevřeností a citlivostí k novým informacím a myšlenkám, sklonem k inovacím, generováním velkého množství vlastních nápadů a alternativ, dobrou integrací kolektivních akcí, ochotou zapojit podřízené do plnění manažerských funkcí [6]. Liberální styl řízení – znamená úplné vyloučení manažera ze záležitostí týmu. Proces rozhodování řídí převážně účastníci diskuse o problému, tj. členové týmu. Manažer neprojevuje v práci potřebnou aktivitu, bojí se konfliktů, vyhýbá se odpovědnosti. Vyznačuje se nízkou mírou zájmu o úspěch společných aktivit [5].

Identifikace stylů řízení je založena na rozdílech v metodách interakce mezi manažerem a podřízenými. Styl řízení charakterizuje nikoli obecné chování manažera, ale tu část chování manažera, která se projevuje v typických a dalších situacích souvisejících s manažerskou činností.

Klasickou teorií leadershipu je teorie K. Lewina. Identifikuje následující tři styly vedení, které jsou dodnes hlavní. Zbývající styly vedení vznikají fúzí těchto hlavních stylů.

Prvním je autoritářský styl. Jeho výhody jsou následující: zajišťuje úspěch rutinní práce, která nevyžaduje novost a kreativitu, přičemž hlavní pozornost je věnována množství vyrobených produktů; zajišťuje přehlednost řízení, umožňuje rychlé řešení výrobních úkolů a minimalizuje náklady organizace; zajišťuje rychlou reakci v podmínkách měnícího se vnějšího prostředí v kontextu malých organizací. Nevýhody autoritářského stylu jsou: potlačení iniciativy a kreativity u podřízených; slabá motivace zaměstnanců; vysoký stupeň závislosti podřízených na manažerovi; rutinní charakter práce pro podřízené v důsledku ignorování jejich osobních úspěchů; značné materiální a psychologické sankce za chyby podřízených; nízká adaptační schopnost personálu; nízká pravděpodobnost kariérního růstu; komunikace v týmu je obtížná.

Druhým je demokratický styl řízení. Výhody demokratického stylu: pomáhá řešit nestandardní problémy, které vyžadují kreativní úsilí; rozhodnutí jsou přijímána na základě komplementarity myšlenek manažera a zaměstnanců, což pomáhá uspokojit zaměstnance a poskytuje manažerovi jejich podporu; zajišťuje příznivé psychologické klima v organizaci, které umožňuje využití psychologických pák k motivaci podřízených; manažer se nepodílí na rozhodování, která jsou pro organizaci nevýznamná; poskytuje podřízeným morální a psychologickou podporu ze strany manažera; zajišťuje pochopení a podporu cílů a záměrů organizace ze strany podřízených. Nevýhody demokratického stylu jsou: zjednodušená forma kontroly, která může vést ke špatnému plnění pracovních povinností; značná ztráta času na diskuse před přijetím jakéhokoli rozhodnutí.

Třetím je liberální styl. Výhody liberálního stylu: poskytnutí značné svobody jednání podřízeným; iniciativy podřízených nejsou omezeny kontrolou; podřízení jsou informováni o aktuálním stavu věcí v organizaci, což pomáhá udržovat příznivé psychologické klima; manažer je osvobozen od řešení soukromých problémů, podřízeným je delegována odpovědnost za plnění těchto úkolů, což zase přispívá k vysoké motivaci zaměstnanců. Nevýhody liberálního stylu jsou: nedostatek dostatečně seriózní kontroly nad jednáním podřízených; z dlouhodobého hlediska to může vést k nastolení anarchie v organizaci; nedostatečná náročnost vůči zaměstnancům může vést ke špatnému plnění přidělených úkolů.

Efektivita manažerské činnosti je definována jako poměr jejího užitečného výsledku a objemu vynaložených zdrojů[4]. Nejdůležitějšími podmínkami pro efektivní manažerskou činnost jsou: udržování bezkonfliktních vztahů v pracovním kolektivu; efektivní využití schopností a kvalifikace zaměstnanců; rozdělování zaměstnanců a práce v souladu se schopnostmi jednotlivého zaměstnance a cíli organizace.

Produkční efektivita stylu řízení je charakterizována efektivitou činností skupiny. Produkční efektivita zahrnuje efektivitu dosahování cílů a efektivitu provádění práce. Sociální a psychologická efektivita je určena optimálností skupinových procesů a stavů.

Zvažme efektivitu každého stylu řízení v souladu s identifikovanými kritérii.

Autoritářský styl. Efektivita dosahování cíle: zajišťuje životaschopnost organizace v krizové situaci; v podmínkách deficitu je možné se vyhnout velkým ztrátám; organizace vynakládá malé množství finančních prostředků na řízení; zaměstnanci nemají motiv šetřit zdroje ve svůj prospěch. Efektivita práce: schopnost rychle řešit zadané úkoly; žádný přebytek tvůrčího potenciálu; přísná hierarchie v rozdělení rolí; úplná závislost podřízených na manažerovi. Sociální efektivita: absence rušivých iniciativ mezi zaměstnanci; je prováděna organizovaná péče o mladý personál.

Demokratický styl. Efektivita dosahování cíle: podporuje konkurenci mezi zaměstnanci; schopnost samostatně organizovat produktivní pracovní proces; velké výdaje na koordinaci práce v organizaci; zaměstnanci mají zájem o úsporu zdrojů. Efektivita provádění práce: pomalý rozhodovací proces; prolínání tvůrčích iniciativ vedoucího a zaměstnanců; absence jasného rozdělení rolí; absence závislosti zaměstnanců na manažerovi. Sociální efektivita: vysoká míra iniciativy a podnikavosti zaměstnanců; poměrně vysoký zájem o případnou změnu manažerů.

Liberální styl. Efektivita dosažení cíle: poskytnutí svobody jednání a seberealizace zaměstnancům; vysoké náklady po celou dobu činnosti organizace; nízká koordinace práce; nízká motivace zaměstnanců. Efektivita provádění práce: pomalý rozhodovací proces; spoléhání se na tvůrčí potenciál zaměstnanců; žádné rozdělení rolí; zaměstnanci nejsou závislí na vedoucím. Sociální efektivita: vysoká míra iniciativy a podnikavosti zaměstnanců; nedostatek zájmu a péče o zaměstnance a jejich budoucí rozvoj.

Zaprvé tedy hlavní charakteristiky typu řízení a orientace vedoucích ovlivňují vztahy vertikálně i horizontálně. Zvláštní vliv je vyvíjen na soudržnost týmu, obchodní vztahy v týmu, vzájemnou odpovědnost, vzájemnou náročnost, spolupráci a vzájemnou pomoc. Zadruhé, orientace vedoucího na řešení nejen čistě výrobních, ale i sociálních a psychologických problémů má silný pozitivní vliv na sociopsychologické charakteristiky skupin, což umožňuje udržovat příznivé klima v týmu. Zatřetí, orientace vedoucího pouze na obchodní vztahy s podřízenými má silný negativní vliv.

V reálných podmínkách je demokratický styl řízení považován za nejpřijatelnější a nejefektivnější. V důsledku studie provedené v 18 pracovních týmech bylo zjištěno, že není možné dosáhnout maximální efektivity použitím metod pouze jednoho stylu řízení. Pro dosažení největší produktivity je nutné na základě situace používat metody autoritářského a demokratického stylu, a to na pozadí obecné organizace v demokratickém stylu řízení. Pozitivní vliv demokratického stylu řízení na sociopsychologické klima ve skupinách a týmech byl opakovaně prokázán [7].

Pro mladé organizace bez zbytečné byrokracie je typický kolegiální demokratický styl řízení. S růstem organizace jsou do firmy rekrutováni manažeři, kteří (na pozadí obecného demokratického stylu řízení) preferují autoritářský styl řízení [8]. Poté se firma rozšiřuje a za účelem odlehčení vrcholového managementu firmy jsou vedoucím regionálních oddělení a jednotlivých obchodních jednotek uděleny široké pravomoci. Majitelé se i nadále drží demokratického stylu řízení. Postupně i vrcholoví manažeři přecházejí na demokratický styl místo autoritářského. Na úrovni obchodních jednotek může existovat buď autoritářský (pro výrobní jednotky), nebo liberální (pro podpůrné obchodní jednotky) styl. S dalším rozvojem firmy se tvoří produktové skupiny a objevují se systémy pro rozdělování finančních prostředků firmy mezi obchodní jednotky. Majitelé se stále drží demokratického stylu, ale nyní v ústředí, a vrcholoví manažeři usilují o liberální řízení s rysy autoritářského stylu v interakci obchodních jednotek a ústředí. Teoreticky bude v celkovém obchodním systému i nadále dominovat demokratické řízení a je možné zavést maticovou strukturu řízení.

Při řízení konkrétní skupiny lidí je nutné zohlednit kvalifikaci a motivaci pracovníků. Proto je při řízení skupiny bez kvalifikace a chuti pracovat nejlepší zvolit autoritářský styl. Pokud je skupina nekvalifikovaná, ale motivovaná, je nejlepší mentorský styl. Pokud je skupina kvalifikovaná, ale nemotivovaná, bude nejúčinnější přísná kontrola, tj. autoritářství. A pokud je skupina motivovaná i kvalifikovaná, bude demokratický styl nejjistějším způsobem, jak práci podpořit.

Manažer však musí být vždy připraven přehodnotit své úsudky a v případě potřeby změnit styl řízení. Manažer musí ovládat metody všech stylů řízení a v každé situaci uplatňovat nejvhodnější styl chování. Z toho vyplývá, že dynamický styl řízení je optimální.

1. Akmeologický slovník / Pod generální redakcí A.A. Derkacha. Moskva: Vydavatelství RAGS, 2009.
2. Burakanova G. Styly vedení a efektivita řízení. Webové stránky „Corporate Management“. [Elektronický zdroj]. URL: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml (datum přístupu 26.09. 2015. XNUMX).
3. Geleta I.V., Kalinskaya E.S. Řízení personálu a regulace trhu práce organizace // Ekonomika: teorie a praxe. 2007. č. 1(13). S. 54-58.
4. Geleta I.V., Kniga A.S. Outsourcing jako významná součást optimalizace procesu personálního řízení // Ekonomika: teorie a praxe. 2011. č. 2 (22). S. 62-65.
5. Karpov A. Psychologie managementu. Slovník základních pojmů. 2011.
6. Kašapov M. Teorie a praxe řešení konfliktních situací. Stručný slovník. M., 2013.
7. Pugačev V.P. Styl řízení efektivního manažera. Webový informační portál pro specialisty v oblasti HR a personálního managementu „pro-personnel“. [Elektronický zdroj]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/928/529673/ (datum přístupu: 26.09.2015. XNUMX. XNUMX).
8. Khlebnikov D. Pět stylů řízení společnosti: jak si vybrat ten nejlepší. Webové stránky „Generální ředitel“ [Elektronický zdroj]. URL: http://www.gd.ru/articles/3872-stil-upravleniya (datum přístupu: 29.09.2015. XNUMX. XNUMX)

© Pokud zjistíte porušení autorských práv nebo souvisejících práv, neprodleně nás informujte e-mailem nebo prostřednictvím formuláře pro zpětnou vazbu.