Typologie vedení: typy vůdců a styly vedení, základní teorie

Pojem a obsah vedení jako základní složka efektivního vedení. Role lídra v personálním řízení, určená jeho snahou vybrat hodné uchazeče o členství v pracovní skupině. Aplikace teorií vedení, jejich typy.

• viz text práce

• Dílo si můžete stáhnout zde

• kompletní informace o práci

• celý seznam podobných děl

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu při studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Zveřejněno na http://www.allbest.ru

1. Základy vedení

1.1 Pojem a obsah vedení

1.2 Typologie vedení

Vedení je kritickou součástí efektivního vedení. Nachází se všude tam, kde je stabilní sdružení lidí. Samotné slovo „vůdce“ znamená „vůdce“, „vedoucí“. Navzdory zjevné jednoduchosti tohoto konceptu je v moderní vědě, navzdory společným výchozím postojům různých autorů, vedení charakterizováno nejednoznačně.

Vedení se liší od řízení, které předpokládá dosti rigidní a formalizovaný systém vztahů dominance a podřízenosti. Vedoucí je symbolem komunity a vzorem skupinového chování. Přichází zpravidla zdola, většinou spontánně, a je přijímán následovníky.

Lidé, kteří mají v organizaci moc, lze rozdělit do tří kategorií: formální vůdce, neformální vůdce a formální vůdce. Formální vůdce má celou škálu nástrojů vlivu, a proto má větší šanci na úspěch.

Analýza povahy vůdcovství ukazuje, že pramení z určitých potřeb lidí a jejich sdružení, které mají vůdci uspokojovat. Povahu vedení podrobněji odhalují jeho různé teorie.

Teorie rysů vysvětluje fenomén vůdcovství vynikajícími lidskými vlastnostmi, jako je inteligence, vůle, odhodlání, organizační schopnosti, kompetence atd. Podle konceptů charismatického vedení jsou následovníci inspirováni vůdcem a snaží se ho ve všem napodobovat. Faktorově analytická teorie zavádí koncept cílů a záměrů souvisejících s konkrétní situací, které formují styl chování vůdce. Vývojáři situační teorie vycházeli z toho, že konkrétní okolnosti určují výběr vůdce a určují jeho chování. Konstituční teorie uznává roli následovníků jako zásadní ve fenoménu vedení. Psychologické teorie popisují, jak vnitřní touhy člověka zaujmout vedoucí pozice ovlivňují vývoj, charakter a směr vůdce.

Význam vedení pro řízení organizace vyvolává otázku vlivu na tento fenomén. Vedení musí být řízeno (pokud je to možné), tj. identifikovat vůdce, rozvíjet konstruktivní vůdce a eliminovat destruktivní vůdce.

Vedoucí hraje důležitou roli při vytváření a řízení organizační kultury. V závislosti na typu organizační kultury plní vedoucí různé funkce.

Efektivita vedení přímo souvisí se schopností vedoucích řídit organizační a mezilidskou komunikaci, což ovlivňuje její povahu.

Role lídra v personálním řízení je dána jeho snahou vybrat hodné uchazeče o členství v pracovní skupině, musí usměrňovat skupinovou energii k dosažení organizačních cílů. Vedení také nachází výraz v ovlivňování členů skupiny, povzbuzuje je, aby prokázali své silné osobní vlastnosti, a omezuje projevy slabých charakterových rysů. Efektivita vůdce se odráží v jeho schopnosti zvládat sociální konflikty. Zvládání sociálního konfliktu spočívá v důsledné činnosti vůdce, který se snaží konstruktivně ovlivnit situaci, která konflikt vyvolala, účastníky konfliktu a povahu interakce všech zainteresovaných stran. V závislosti na povaze konfliktu a vlastnostech jeho účastníků se vůdce snaží konflikt zvládnout. Může si vybrat roli mediátora nebo soudce.

Strategie rozvoje organizace a efektivita vedení souvisí s objektivními a subjektivními schopnostmi vůdce, jeho schopností za prvé řídit koalice a za druhé vytvářet a posilovat kooperativní vztahy a partnerství s organizacemi, jejichž interakce se stává zásadním faktorem efektivního fungování organizace.

Nezastupitelnou rolí lídra při zavádění změn je definovat myšlenku inovace, formulovat na ní cíle, společnou vizi a strategii změny.

1. Základy vedení

1.1 Pojem a obsah vedení

Praxe ukazuje, že žádný jednotlivý faktor neposkytuje organizaci větší výhody a výhody než efektivní vedení. Vedoucí jsou potřební ke stanovení cílů a záměrů, k organizaci, koordinaci, zajištění mezilidských kontaktů s podřízenými a výběru optimálních, efektivních způsobů řešení určitých problémů. Je zřejmé, že organizace s lídry toho všeho mohou dosáhnout mnohem rychleji než organizace bez lídrů.

Slovo vůdce pochází z anglického lead (vést). To znamená, že vůdce je ten, kdo vede cestu. Vedoucí je člen organizace, který má vysoký osobní status, má silný vliv na názory a chování lidí kolem sebe, členů jakéhokoli sdružení nebo organizace a vykonává soubor funkcí.

Vedení je definováno jako proces společenského ovlivňování, ve kterém vůdce usiluje o dobrovolnou účast podřízených na činnostech k dosažení cílů organizace (Srishain); nebo jako proces ovlivňování skupinové činnosti, která je zaměřena na dosažení cílů (Stogdill).

Vedení je také definováno jako specifické jednání vůdce při koordinaci a řízení činnosti skupiny (Friedler).

Vedení lze definovat jako typ manažerské interakce založené na nejúčinnější kombinaci různých zdrojů moci pro danou situaci a zaměřené na povzbuzení lidí k dosažení společných cílů. Z této definice vyplývá, že vedení je funkcí vůdce, následovníků a situačních proměnných.

Fenomén vůdcovství je zakořeněn v samotné podstatě člověka a společnosti. Jevy, které jsou v mnoha ohledech podobné vůdcovství, se vyskytují u zvířat, která vedou kolektivní, stádový životní styl. Zde vždy vyniká nejsilnější, nejinteligentnější, vytrvalý a odhodlaný jedinec – vůdce, vedoucí stádo (smečku) v souladu s jeho nepsanými zákony, které jsou diktovány vztahy s okolím a jsou biologicky naprogramovány.

Vedení je založeno na specifických potřebách komplexních systémů. Mezi ně patří především potřeba sebeorganizace, zefektivnění chování jednotlivých prvků systému s cílem zajistit jeho vitální a funkční schopnost. Tohoto uspořádání je dosaženo díky vertikálnímu (řízení – podřízenost) a horizontálnímu (souvztažné jednoúrovňové vazby, např. dělba práce a spolupráce) rozdělení funkcí a rolí a především přidělení řídící funkce a tzv. struktury, které jej provádějí, které pro svou účinnost obvykle vyžadují hierarchickou, pyramidální organizaci . Vrcholem takové manažerské pyramidy je vůdce.

Jasnost identifikace vedoucích pozic závisí na typu komunity, která systém tvoří, a na jejím vztahu k okolí. V systémech vyznačujících se nízkou skupinovou integrací a vysokou mírou autonomie a svobody různých prvků a úrovní organizace jsou funkce vůdce vyjádřeny slabě. S tím, jak se potřeby systému a lidí samotných v komplexně organizovaných kolektivních akcích zintenzivňují a uvědomění si těchto potřeb v podobě kolektivních cílů, narůstá specifikace funkcí vůdce a jeho strukturální, institucionální izolace.

V malých skupinách založených na přímých kontaktech jejich členů nemusí dojít k institucionalizaci vedoucích pozic. Zde vystupují do popředí individuální vlastnosti člověka, jeho schopnost stmelit skupinu a vést ji. Ve velkých sdruženích, jejichž účinnost kolektivních akcí vyžaduje jasnou funkčně-rolovou diferenciaci a specializaci, stejně jako účinnost řízení a rigiditu podřízenosti, institucionalizaci a formalizaci (úřední konsolidaci) vedoucích pozic, které jim udělují relativně velké pravomoci. jsou povinné.

Moderní výroba k tomuto typu sdružení patří. Sleduje určité, vcelku stabilní cíle, jejichž realizace vyžaduje soudržnost jednání mnoha lidí, jejich koordinaci a regulaci založenou na dělbě práce. Z tohoto důvodu je v odborových organizacích povinné institucionalizovat vedení, jeho konstituování ve vedení, které se na základě mocenských pozic dostává do popředí vedení.

Analýza povahy vůdcovství ukazuje, že pramení z určitých potřeb lidí a jejich sdružení, které mají vůdci uspokojovat.

Být manažerem a být lídrem v organizaci není totéž. Manažer při ovlivňování práce podřízených a budování vztahů s nimi primárně využívá a opírá se o oficiální mocenskou základnu a zdroje, které ji živí. Vedení jako specifický typ manažerského vztahu je založeno spíše na procesu psychologického ovlivňování. Tento proces je mnohem složitější a vyžaduje vysokou míru vzájemné závislosti mezi jeho účastníky. Na rozdíl od samotného managementu vedení předpokládá přítomnost v organizaci následovníků, nikoli podřízených. Ve skutečnosti je vztah „šéf-podřízený“, charakteristický pro tradiční pohled na management, nahrazen vztahem „vedoucí-následovník“.

Rozdíl mezi lídrem a manažerem se dělá mnoha způsoby.

Rozdíl mezi manažerem a lídrem

Vzhledem k tomu, že vůdcovství je primárně vlastnictvím moci, mnozí výzkumníci jej považovali za sociálně-psychologický jev a studovali jej v různých aspektech. Tak se objevilo mnoho teorií, přístupů, konceptů, klasifikací. Podívejme se na ty hlavní.

• Nejběžnější teorie vedení
• Styly vedení
• Přečtěte si také

Co víme o vedení? Teorie a styly | Jak spolupracovat: vše o týmech a vůdčích schopnostech

Jak pochopit, že e-kurzy budou pro vaši společnost užitečné? Vyplňte kontrolní seznam a analyzujte počet odpovědí. Můžete vidět nové příležitosti pro svůj růst.
Stáhněte si kontrolní seznam!

Koncept vedení se poprvé objevil v západní sociální psychologii, když byly prováděny empirické studie malých skupin. Byl zkoumán vliv osobní autority člověka na chování celé skupiny.

Lídr je součástí systému, člověk, který má schopnost sjednocovat lidi k dosažení určitého cíle. Lidé uznávají vliv vůdce na ně a věří, že vůdce má nějaké zvláštní vlastnosti.

Po prozkoumání existujících přístupů ke studiu leadershipu americký psycholog R. Stogdill zjistil, že na leadership je nejčastěji nahlíženo z hlediska:

• Zaměření zájmu skupiny.
• Umění vyjednávat.
• Role na mocenských pozicích.

ŠKOLENÍ „důvěra v tým“

Co víme o vedení? Teorie a styly
Belbin test zdarma

Jak vytvořit synergii v týmu?

Definujte týmové role a dosáhněte úspěchu!

Sdílejte odkaz na testování se všemi členy týmu

Nejběžnější teorie vedení

Ve studiu vedení existují celé směry.

Teorie osobnostních rysů

Teorie osobnostních rysů je jedním ze směrů ve studiu leadershipu, který zahájil anglický psycholog F. Galton. Studoval leadership z pohledu dědičnosti. Tento přístup byl založen na předpokladu, že vedení se dědí, což znamená, že je možné zvýraznit charakterové vlastnosti vůdce. V tomto ohledu bylo mnoho pokusů sestavit seznam vlastností, které by byly vlastní všem vůdcům, ale nepodařilo se najít univerzální seznam. Různí výzkumníci sestavili seznamy s funkcemi, které se navzájem jen málo překrývaly – každý přišel se svým vlastním seznamem. Až dosud nebylo možné sestavit jediný a univerzální seznam vůdcovských vlastností.

Teorie situačního vedení

Tyto teorie byly studovány vůdce jako situační fenomén, kterou lze pozorovat pouze v kontextu konkrétní situace – místa, času a okolností. Člověk se například nemusí projevit jako vůdce, dokud se neocitne v určité situaci, ve které by mohl překonat ostatní lidi poblíž.

Na základě této teorie jsou vlastnosti relativní. Kvalitativně odlišné situace vyžadují kvalitativně odlišné osobnostní rysy. Tento koncept se však většině badatelů nezdál přesvědčivý. Přesto si některé z předpokladů této teorie, které výzkumník Hartley shromáždil, zaslouží pozornost:

• Pokud se člověk stane vůdcem v jedné konkrétní situaci, pak se může stát vůdcem za jiných okolností.
• Společnost má tendenci považovat lidi, kteří prokázali vůdčí schopnosti v konkrétní situaci, za vůdce „v životě“.
• Poté, co se člověk ocitl v určité situaci jako vůdce, může být stále zvolen vůdcem, protože již získal autoritu.
• Vedoucím se nejčastěji stává člověk, který usiluje o vedení.

G. Gert a S. Mills navrhli kompromisní variantu – identifikovali 5 faktorů fenoménu leadershipu:

• Osobnostní rysy vůdce.
• Motivy vůdce.
• Obraz a motivy vůdce, vytvořené v myslích následovníků.
• Charakteristika vůdce v kontextu sociální role.
• Institucionální kontext, ve kterém vůdce a jeho následovníci působí.

Byly také navrženy teorie, které zkoumají vůdce z hlediska postavení, chování vůdce ve vztahu k okolí. Vedení nebylo chápáno jako osobnostní charakteristika, ale jako rysy vztahů. Psycholog a diagnostik R. Cattell začal na leadership nahlížet jako na interakci hodnot vůdce s hodnotami následovníků, jejichž úkolem je dosáhnout skupinového cíle. Podporovali ho E. Hollander, J. Julian.

V rámci této teorie byly vyvinuty modely efektivnosti vůdce, které zdůrazňovaly vliv vůdce, situace a vztah vůdce k jeho okolí. Na vývoji teorie se podíleli američtí badatelé J. Homans, J. Hemphill, R. Stogdill, S. Evans, F. Fiedler. Zejména Fiedler identifikoval dva styly vedení:

• Instrumentální – zaměřený na úkoly.
• Emocionální – se zaměřením na mezilidské vztahy.

Koncepce klade určité požadavky na lídra, jehož cílem je změnit organizaci tak, aby každý člověk dostal svobodu uspokojovat své potřeby, které jsou pro něj důležité, a realizovat své cíle tak, aby zároveň čas, přispívá k dosažení cílů celé společnosti. Autory myšlenky jsou američtí psychologové R. Blake, J. McGregor a další.

Tyto teorie zkoumají vůdce prostřednictvím síly jeho vlivu na motivaci jeho následovníků.

Představitelé teorie S. Mitchell a S. Evans jsou přesvědčeni, že Motivace ovlivňuje schopnost efektivně plnit úkoly a pracovní spokojenost.

Výzkumníci definovali strukturu procesu vedení a navrhli různé typy vedení:

• Podpůrný.
• Směrnice.
• Orientace na úspěch a další.

Tyto teorie pohlížet na vůdce jako na kontrolovaného. Podle teorie jsou to příznivci, kteří „uvádějí vůdce do pohybu“ a dávají mu moc. Příznivci dávají vůdci pokyny a očekávají, že je bude dodržovat.

Existuje mnoho dalších přístupů, které byly více či méně důkladně vyvinuty a výzkum stále pokračuje. Ve svém blogu se podrobněji pozastavím nad těmi, které jsou nejaktivněji využívány a které podle mého názoru stojí za podrobnější úvahu.

Co víme o vedení? Teorie a styly

Styly vedení

Protože různé teorie klasifikovaly vedení podle různých dimenzí, objevilo se také mnoho různých stylů vedení. Nejběžnější klasifikaci navrhuje J. Gardner, který věří, že leadership je proces přesvědčování příznivců, kteří jsou pro lídra silou, která mu umožňuje realizovat jeho myšlenky. V této souvislosti je styl vedení nahlížen z hlediska metod a prostředků motivace lidí k dosažení cílů.

Demokratický styl vedení

Znaky tohoto stylu jsou společné rozhodování s přihlédnutím k zájmům všech členů týmu nebo skupiny. Od každého se očekává, že bude mít svobodu při plnění svých úkolů a také důvěru ve skupině.

Při demokratickém stylu řízení ve firmě jsou podřízení nezávislí v mezích jim svěřených funkcí. Tomuto stylu se také říká kolegiátní. Jeho hlavní výhodou je svoboda činnosti pod kontrolou manažera.

Mechanismy vlivu demokratického vůdce jsou participace, sounáležitost, sebevyjádření.

Principy, kterými se řídí demokratický vůdce:

• Práce by neměla být nucena, je to přirozený proces. Stačí lidem poskytnout příznivé podmínky a lidé převezmou odpovědnost a budou o to usilovat.
• Pokud se lidé podílejí na organizačním rozhodování, budou se ovládat a skupina se stane samosprávnou.
• Inkluze je odměna spojená s dosažením cíle.
• Člověk je schopen kreativně řešit problémy, stačí v něm tento potenciál odhalit.

V podnicích s demokratickým stylem řízení se praktikuje decentralizace pravomocí. Zaměstnanci se aktivně podílejí na rozhodování, užívají si svobody při plnění svých úkolů a společnost má vytvořeny všechny podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů.

Úkoly nejsou zadávány ve formátu pokynů a příkazů, ale ve formě návrhů otevřených k diskusi. Zaměstnanci jsou informováni o stavu ve firmě, manažer přebírá výchovnou funkci a rozvíjí kreativitu svých podřízených.

Autokratický vůdce využívá moc k ovlivňování podřízených, přičemž využívá velkou svobodu k výběru prostředků, jak je ovlivnit.

Autokrat činí rozhodnutí autokraticky a vnucuje svou vůli svým podřízeným, aniž by jim delegoval pravomoci.

Jaké úvahy vedou autokrata? Věří, že:

• Lidé neradi pracují a hledají příležitosti, jak uniknout zodpovědnosti.
• Lidé nechtějí převzít odpovědnost;
• To, co lidé nejvíce potřebují, je ochrana.
• Lidé jsou schopni pracovat pouze pod nátlakem, kontrolou a strachem z trestu.

Schůzky v takových společnostech jsou běžnou formalitou, protože rozhodnutí se dělají dříve, než se o nich diskutuje.

Autokrat ovládá situaci, tvrdě pracuje a stejný přístup k práci vyžaduje od svých podřízených, často je inklinuje k přepracovanosti. Nesnese kritiku a nepřipouští své chyby, i když sám kritizuje rád. Ve vztazích s lidmi může být hrubý, ale ne vždy: může být korektní a přátelský. Obecně lze zaznamenat jeho nedostatek respektu k ostatním.

Tento styl vedení je vhodný v podnicích, kde je vyžadován „plán za každou cenu“ a kde kreativita není vhodná.

Liberální styl vedení

Tento styl se také nazývá styl laissez faire. Role vůdce je udávat směr. Nepodílí se na rozhodování, podřízení dostávají úplnou autonomii ve svém jednání, samostatně stanovují proces a kontrolují vlastní práci.

Liberální vůdce se neplete do záležitostí svých podřízených a vystupuje pouze jako prostředník. Je náchylný k vlivu ostatních, může snadno zrušit svá vlastní rozhodnutí, není si jistý svými schopnostmi a dokonce ani svým postavením.

Lze ji definovat zdvořilostí ve vztazích s podřízenými, dobrou vůlí a touhou pomoci při řešení jejich problémů. Je otevřený kritice, ale často není schopen vzít v úvahu podněty a uspokojit přání.

Pokud svou práci nedělá podřízený, udělá ji s největší pravděpodobností za něj. Prakticky nikdy neodmítá a snadno mění své zásady. Jde mu hlavně o to, aby nenaštval své nadřízené.

Pro zvýšení své autority je takový vůdce schopen poskytovat svým podřízeným výhody, prémie a další pobídky. Pokud vedení o cokoli požádá, i když podstata požadavku neodpovídá pravidlům nebo platným předpisům, ani ho nenapadne, že může odmítnout, a jakýkoli požadavek striktně splní.

Liberální manažeři nevykazují zjevné organizační schopnosti, kontrolují výsledky práce podřízených a pracovní proces slabě, nedůsledně a nepravidelně, což je důvodem nízkých výsledků. Podřízení, kteří dostávají nekonečnou svobodu jednání, ji využívají, jak jim to vyhovuje, v důsledku čehož výsledky závisí na náladě a zájmech samotných zaměstnanců.

Liberální vůdci jsou od přírody nerozhodní a dobrosrdeční lidé, kteří se nejvíce bojí hádek a konfliktů. Možná je jejich styl řízení spojen s podceňováním schopností týmu a nepochopením jejich povinností vůči němu. Existují i ​​možnosti, kdy je takový lídr kreativní člověk, zcela zapálený pro své nápady, ale s naprosto absentujícími organizačními schopnostmi.

Liberální vůdci většinou neudrží svou moc a jsou připraveni se svého místa vzdát.

Takový vůdce se ke svým podřízeným chová jako rodič. Podřízení zcela důvěřují vůdci a jsou připraveni pracovat pod jeho vedením a on o ně projevuje zájem.

Transakční styl vedení

Nejběžnější v managementu. Vedoucí motivuje zaměstnance tím, že vyvíjí motivační systémy a odměňuje je za dosažení stanovených výrobních cílů.

Navzdory různorodosti proudů a teorií zůstává vedení i nadále nejstudovanějším, ale stále nejméně chápaným fenoménem v psychologii, sociologii a teorii managementu.