Jak cvičit zpátečku?

V klasickém mentoringu učí zkušený zaměstnanec začátečníka. A v opačném případě – začínající zaměstnanec zkušenějšího. Například když nováček po adaptaci mentoruje vedoucího svého nebo sousedního oddělení.

Hlavní věc je, že hierarchie je obrácena vzhůru nohama a „poručík“ začíná učit „generála“.

Předpokládá se, že popularitu tohoto formátu vytvořil Jack Welch, bývalý generální ředitel General Electric. Na konci 90. let čelila společnost nebývalé výzvě – internetu. A málokdo z manažerů chápal, co to je, proč a k čemu to použít.

Program se ukázal jako mimořádně úspěšný a Welch později řekl, že toto rozhodnutí doslova postavilo společnost na hlavu.

Úspěšné zkušenosti implementovaly i další západní společnosti, například řetězec supermarketů Target nebo IT gigant Cisco.

Proč byste měli zkusit obrácené učení

Přenos digitálních dovedností

Loni se v Rusku změnil pracovní trh a zvýšila se poptávka po zaměstnancích 45+. Takoví kandidáti mají rozsáhlé zkušenosti a jsou považováni za zodpovědnější a zaměřené na výsledky.

Někteří zaměstnanci v této kategorii však mohou mít mezery v digitálních dovednostech. Problémy lze řešit samostatným školením. Ale to je samostatný čas na studium a hledání času na to.

Nebo můžete využít reverzní mentoring a mladý zaměstnanec se zájmem pak pomůže naplnit aktuální potřeby. Pak můžete absolvovat kurz LMS nebo pokračovat v učení od mladého kolegy.

Nejsou to však pouze digitální dovednosti, které lze předat prostřednictvím zpětného mentoringu.

Udržení zaměstnance

Pro generaci tisíciletí je důležité být slyšen, oslavován a uznáván za své úspěchy. Zároveň jsou mileniálové velmi proměnliví a snadno mění zaměstnání, i když nedosáhnou uznání.

Pershing z BNY Mellon se rozhodl vyzkoušet reverzní mentoring. CEO Ron Decicco byl mentorován Damalin Camino a společně vyvinuli program Fireside Chats. Živě diskutovali o otázkách důležitých pro společnost a žádali o zpětnou vazbu od zaměstnanců. Program se ukázal jako velmi populární a trval tři roky. Důležitý je ale i další výsledek: podíl propuštěných mezi mladými mentory byl pouze 4 %.

Změna kultury řízení

Během minulého roku bylo mnoho společností nuceno přebudovat své systémy řízení projektů a úkolů: divize a pobočky dostaly větší volnost v rozhodování a výběru nástrojů. A mnoho zaměstnanců se vrátilo k práci na dálku.

Pro mnohé manažery ze staré školy mohou být takové změny nepochopitelné. A budou používat staré direktivní přístupy, které mohly být úspěšné offline.

Mladý mentor dokáže manažera uvést do světa distribuovaných týmů, zprostředkovat komunikační dovednosti a etiketu, způsoby kontroly a zadávání úkolů. A také vysvětlit, co je přijatelné a co ne při komunikaci s určitými zaměstnanci.

Mentor zase zlepšuje své komunikační a vůdčí schopnosti, učí se, jak přistupovat k lidem a nacházet správná slova.

Konverze zkušeností

Mentoring obohacuje obě strany procesu. Zaměstnanci ve věku 45+ se mají hodně co učit, ale nemohou vždy zvolit vhodný jazyk k předání znalostí nebo formalizaci svých zkušeností.

„Reverzní“ mentor se může od svého svěřence hodně naučit a poté to sdělit týmu, ale v jazyce, kterému rozumí.

Tým také získává specifické dovednosti v komunikaci a organizaci práce. Bude ale potřeba je přizpůsobit firemní kultuře a pracovním nástrojům.

Uvolnění napětí mezi generacemi

Zaměstnanci různého věku a zkušeností mají o sobě předsudky. Takové skupiny se snaží zůstat od sebe a komunikovat pouze o pracovních záležitostech a někdy je tento kontakt jednostranný: „Měli byste nás poslouchat, protože máme více zkušeností a znalostí.“ Tento postoj není vždy oprávněný a vede ke kontroverzi. Studie The Institute of Leadership & Management ukazuje, že 60 % zaměstnanců zažívá mezigenerační konflikty.

Spolupráce s mladým mentorem vám umožní seznámit se se světem jiné generace a vidět, že nejsou horší, ale prostě jiní. To nemusí nutně vést k přátelství, ale rozhodně to sníží počet konfliktů a nedorozumění.

Potíže při zavádění zpětného mentoringu

Jakýkoli formát má omezení. Reverzní mentoring funguje dobře v kancelářském prostředí a je obtížné jej implementovat v oblastech, kde jsou zapotřebí specifické odborné znalosti. Například ve výrobě nebo těžbě zdrojů. Jedná se o prostor klasického mentoringu.

Existují další potíže.

Odpor zaměstnanců

Pro některé zaměstnance bude obrácený mentoring ztělesněním rčení: „Vejce kuře nenaučí“. Vyšší zaměstnanci mohou mít pocit, že se mladší lidé snaží jejich zkušenosti znehodnotit nebo znehodnotit.

Před implementací formátu musí být splněny některé podmínky:

1. Vysvětlete co nejpodrobněji a upřímně, proč se program reverzního mentoringu zavádí, jaké obchodní cíle sleduje a jakých výsledků je třeba dosáhnout.
2. Pokud je to možné, udělejte program dobrovolný.
3. Vytvořte systém motivace a povzbuzení pro mentory a svěřence.

A program bude samozřejmě vyžadovat seriózní mediální podporu v rámci společnosti.

Obtížnost spárování dvojic

Nejjednodušší kritéria pro „shodu“ jsou na povrchu:

• Kdo může co učit?
• Kdo se chce co učit?
• Temperament
• Zájmy
• Oblíbený způsob komunikace (hlas nebo psaní)

Ale ve studii Exploring Reverse Mentoring; Vztahy „win-win“ na Multi-Generation Workplace si také všímají potřeby distribuovat mentora-mentoree na různé úrovně hierarchie.

Takže jeden manažer přijal svého podřízeného jako mentora. A mentor vyjádřil obavy, že některé tvrdé metody mentoringu by mohly ovlivnit jeho práci v oddělení.

Další mladý mentor trpěl v podobné situaci. Kolegové se na něj začali negativně vyjadřovat, protože ho považovali za „učitelova mazlíčka“, který může vedoucímu říct o všem, co se na oddělení děje.

Je tedy lepší rozdělit mentory a svěřence napříč funkčními odděleními.

Školení pro mentory a mentees

Mladý zaměstnanec pravděpodobně nebude mít ty správné dovednosti, aby byl dobrým mentorem. Harvard Business Review poznamenává, že neškolený mentor je úspěšný pouze ve třetině případů.

A budete se muset hodně zlepšit: měkké dovednosti v oblasti komunikace, schopnost zvládat emoce a vžít se do kůže druhého člověka a naslouchat mu.

Mentee zase musí absolvovat školení. Naučte se například přijímat pokyny od někoho mladšího věku a postavení.

Obě strany se také musí naučit poskytovat zpětnou vazbu.

Externí programová podpora

Mentor a mentee si mohou vybudovat komunikační kanály, které jsou pro ně vhodné.

Ale pro celý program jako celek možná budete potřebovat samostatnou platformu, která vyřeší několik problémů najednou:

• Komunikace mezi účastníky programu a výměna zkušeností.
• Distribuce kurátorských materiálů s podpůrnými články, výzkumy, postřehy a dalším užitečným obsahem.
• Uspořádání schůzek s trenéry a trenéry k vyřešení naléhavých a problematických problémů, které se během práce objevily.
• Systém podávání zpráv, který by zaznamenával výsledky: jakého pokroku bylo dosaženo, s jakými potížemi se setkaly a jak byly vyřešeny.

A je lepší, když se jedná o platformu, která je přístupná zaměstnancům nejen na jejich pracovištích a nebude rozšířena do několika aplikací.

Program zpětného mentoringu zní neobvykle a možná děsivě. A implementace programu může být náročnější než přímý mentoring. Systematický přístup a neustálá zpětná vazba od účastníků však může učinit tento formát nepostradatelným pro integraci zaměstnanců různého věku do společnosti.