Jak Brother funguje?

Vladimir Voloshin, řídící partner Newman Sport, měl v minulosti, když pracoval pro velkou korporaci, zkušenost s najímáním příbuzných jednoho ze zakladatelů, ale nerad na to vzpomíná. Příbuzní zakladatele se neustále opožďovali a zmeškali termíny projektů; rozhořčený tým si na ně stěžoval najatému generálnímu řediteli, ale ten jen pokrčil rameny a řekl, že je nemůže vyhodit.

Najímání zaměstnanců z řad příbuzných manažerů je běžnou praxí ruských zaměstnavatelů. 69,3 % zaměstnanců mělo možnost spolupracovat s příbuznými svých nadřízených a 14 % souhlasilo se svými nadřízenými na zaměstnávání svých rodinných příslušníků, ukázal průzkum mezi 1850 20,4 zaměstnanci a manažery malých a středních ruských podniků realizovaný developerem software pro řízení podniku Megaplan. Mnoho lidí samo ví, že jejich příbuzní nejsou darem podniku. Každý pátý respondent (XNUMX %) uvedl, že by za žádných okolností nedoporučil svým nadřízeným někoho blízkého.

Vedomosti se rozhodly zjistit, na jaké pozice jsou příbuzní najímáni a jak dobře zvládají své pracovní povinnosti. Na žádost Vedomosti provedla společnost Online Market Intelligence (OMI) průzkum mezi 9457 XNUMX pracujícími ruskými uživateli internetu.

Na univerzálním základě

Podle společné studie Vedomosti a OMI 44,9 % respondentů uvedlo, že v jejich společnostech se často praktikuje najímání příbuzných zaměstnanců. Ve 47,1 % firem mají všichni zaměstnanci právo doporučovat své příbuzné. V 17,3 % společností to není podporováno, ale neexistují žádné oficiální zákazy a pouze v 5 % společností je najímání příbuzných v úředních předpisech zakázáno.

Jaký druh networkingu volí bohatí a chudí?

Příbuzní jsou přijímáni v zásadě na stejném základě jako všichni ostatní zaměstnanci: 66,4 % respondentů se domnívá, že pozice, na kterou je příbuzný najímán, závisí na jeho profesionalitě a kvalifikaci.

A příbuzní pracují na stejném základě se zbytkem týmu: 65 % respondentů uvedlo, že příbuzní jsou najímáni za stejných podmínek jako ostatní.

Dochází ale i ke klasickému nepotismu – kdy příbuzní mají při najímání privilegia bez ohledu na profesní kvality. Například 9,1 % respondentů uvedlo, že jejich zaměstnavatelé najímají příbuzné vyššího managementu a 5,2 % příbuzné středních manažerů. 15,2 % uvedlo, že na manažerské pozice jsou najímáni příbuzní. 23 % dotázaných uvádí, že příbuzní mají méně povinností a pracovního vytížení než jejich kolegové na stejných pozicích. 18 % se domnívá, že příbuzní odvádějí horší práci než jejich kolegové.

Nevyřčená pravidla

Najímání příbuzných má výhody. Například vedoucí partner brandingové agentury Depot WPF Alexey Andreev je přesvědčen, že je dobré najímat příbuzné na pozice, kde jsou potřeba důvěryhodní lidé – ve vztahu k financím, bezpečnosti, inovacím, tedy tam, kde je riskantní je zveřejňovat. úplné informace pro cizí lidi. Andreev nikdy nebral do agentury Depot blízké příbuzné, protože, jak říká, nemají potřebné kompetence. Jeho mladší bratr však pracuje v jiné společnosti, která patří Andreevovi. Jeho bratr podle něj nezastává vedoucí pozici, ale každý poslouchá jeho názor.

40%

Rusové jsou připraveni doporučit své blízké svým nadřízeným, ukázal průzkum společnosti Megaplan, která vyvíjí software pro řízení podniku.

V regionech jsou do společnosti často najímáni příbuzní v případech, kdy jejich spojení s vládními úřady může pomoci podniku přežít, zejména v současné složité situaci, která nastala kvůli dlouhému režimu sebeizolace, říká Irina Kibina, expertka na zlepšení efektivity vrcholových manažerských týmů. Taková opatření podle ní umožňují firmě udržet se nad vodou, ačkoliv neposkytují dlouhodobé výsledky. Hodně záleží na kvalifikaci a profesionalitě najatého příbuzného.

Pravidla pro přijímání příbuzných zaměstnanců jsou transparentnější a jasnější než pravidla pro příbuzné vyššího vedení. Nejčastěji jsou, říká Kibina, popsány v etickém kodexu společnosti a naznačují, že zaměstnanec může do společnosti přivést příbuzného, ​​ale nemá právo s ním pracovat ve stejném oddělení a nemůže dělat důležitá obchodní rozhodnutí společně s příbuzný.

„Na předchozím působišti jsem do firmy doporučila svou starší sestru, ta pak pracovala v pokladně, já v HR oddělení,“ vzpomíná Taťána Grigorenko, HR ředitelka skupiny Innovation zdravotnických společností. Sestra podle ní prošla pohovorem obecně, byla vybrána pro svou profesionalitu a ve firmě to byla běžná praxe – zaměstnanci mohli doporučovat své příbuzné k otevření volných míst.

Kampaň „Přiveď do práce příbuzného nebo přítele“ nyní provádí mnoho společností, potvrzuje Kibina. Podle ní se během současné krize trh práce natolik napnul, že firmy využívají všechny možné kanály, aby našly kvalifikované zaměstnance. Mnoho lidí začíná tím, že nejprve zveřejní volná pracovní místa v rámci společnosti, uvidí, koho mohou jejich loajální zaměstnanci do společnosti přivést, a teprve poté zveřejní nabídku v otevřených a veřejně dostupných zdrojích.

Jak těžit z nepotismu mezi najatými manažery

Vztah nebo profese

Jestliže dříve byli příbuzní najímáni pouze pro jejich loajalitu, nyní hraje při najímání příbuzného významnější roli jeho profesionalita a výhody, které může společnosti přinést, říká Maria Makarushkina, partnerka Ecopsy Consulting.

61 % respondentů ve společném průzkumu Vedomosti a OMI uvedlo, že příbuzní pracují stejně jako jejich kolegové na stejných pozicích, a 4,8 % – že tu práci dělají ještě lépe než jejich kolegové.

Poradenská společnost RBS již více než jednou najala příbuzné manažerů a zaměstnanců, říká Alexey Merkulov, vedoucí partner RBS. Někde firma jen zaplnila stávající volná místa, jinde pomohla příbuzným zaměstnanců, kteří se kvůli krizi nebo propouštění dostali do svízelné situace. Zároveň ale firma vždy posoudila kompetence kandidáta a nabídla mu vhodnou práci. Podle Merkulova má RBS čtyři hlavní oblasti poradenství: právo, komunikace, finance a digitální transformace. Proto potřebujeme specialisty s úplně jinými zkušenostmi.

17,6%

Zaměstnanci moskevských společností říkají, že jejich společnosti nezakazují najímání příbuzných manažerů a zaměstnanců, ale podle průzkumu OMI to není podporováno

Konstantin Mayor, generální ředitel Maer Group, musel najmout příbuzného, ​​ale ten se ukázal jako nedostatečně profesionální. Major se domnívá, že na svého chráněnce nebyl dostatečně náročný. Nyní major říká, že kdyby znovu najal příbuzného, ​​choval by se k němu přísněji než k ostatním zaměstnancům a neodpouštěl by chyby, aby si uvědomil svou odpovědnost.

Podle Megaplanu se více než třetina (37 %) zaměstnanců ruských společností domnívá, že při najímání příbuzných musí vedení společnosti stanovit přísná výběrová kritéria. A drtivá většina dotázaných (73,6 %) se domnívá, že hlavní jsou kompetence a zkušenosti potenciálního kandidáta, nikoli jeho propojení s vedením.

Komunikační potíže

Práce s příbuznými je však obtížná, i když jsou to profesionálové. Například Vladislav Cheburashkin, spolumajitel výrobce mléčných výrobků Cheburashkin Brothers, říká, že i když je příbuzný pro tuto pozici kvalifikovaný, často má vysoké nároky na kariérní růst, pocit beztrestnosti a málo sebekritiky. To vše dříve nebo později vede k problémům v týmu a rozvíjí se v krizi ve vztazích s podřízenými. Cheburashkin se to všechno naučil z vlastní zkušenosti, protože více než jednou zařídil práci pro příbuzné, přátele, přátele příbuzných a příbuzné zaměstnanců.

Přítomnost něčích příbuzných ve firmě je vždy základem pro potenciální konflikty v týmu a najatému příbuznému je třeba dát jasně definovaný rozsah povinností, které se nepřekrývají s povinnostmi ostatních zaměstnanců, říká Kibina. Jinak jsou konflikty nevyhnutelné. Ne nadarmo se více než čtvrtina (26,5 %) zaměstnanců ruských společností podle Megaplanu domnívá, že manažeři by do společnosti neměli vodit své příbuzné, i když jsou dobrými odborníky, protože to může poškodit vztahy v tým.

Andreev z Depot WPF věří, že příbuzný manažera se vždy těší zvýšené pozornosti týmu, takže by neměl příliš mluvit o rodině, měl by si vždy držet odstup a s nikým se neznal. A Cheburashkin vždy oslovuje své příbuzné v práci pouze jako „vy“, aby je nevyčleňoval z týmu. Podle něj je velmi důležité správně stanovit úkoly pro příbuzné a objektivně hodnotit výsledky jejich práce. Na začátku spolupráce požadavky dokonce zveličuje, ale v případě neúspěchu dává šanci navíc – pokud se nebavíme o úmyslné nepoctivosti či nedbalosti.